Danmarks arbejdsstyrke har rekord i jobskifte

By ANETTE THAULOW

“Den største udfordring blandt virksomheder i dag, er Talent Management. Hvordan tiltrækkes de bedste talenter?” 
            – Henrik Ørholst, Erhvervskommentator

Færre ledere søger nye græsmarker

Helt præcis 47 procent af lederne har i større eller mindre omfang planer om at finde nye græsgange, fordelt med 12 procent, der betegner sig selv som aktivt jobsøgende, og 35 procent, som overvejer at skifte job. Umiddelbart lyder det som et højt tal, når 47 procent er på vej til at skifte arbejdsplads. Men rent faktisk er det første gang i fire år, at den samlede andel af ledere med enten reelle planer eller overvejelser om jobskifte er under halv­delen af alle adspurgte. I 2014 var andelen på 58 procent, i 2015 på 60 procent og sidste år på 57 procent. For rigtig mange ledere falder det helt naturligt at være opsøgende i forhold til mulighederne for nye muligheder og nye udfordringer, men når vi nu ser et lille fald i andelen af jobsøgende ledere er der formentlig én primær forklaring, nemlig at det går godt i erhvervslivet. Kilde: Vibeke Skytte, Ledernes Hovedorganisation.

Danmark har nogle af de bedste forudsætninger for jobskifte

2018/2019 ser ud til igen at slå rekord for jobomsætningen i Danmark, hvor arbejdstagerne 576.291 gange er startet i en ny stilling. Det er cirka 18.000 flere stillinger end på samme tidspunkt i 2017 og 118.000 flere stillinger end i august 2010. Danmark er et af de lande i verden, hvor der er de bedste forudsætninger for jobskifte, siger Thomas Bredgaard, professor ved Institut for Statskundskab på Aalborg Universitet. Han peger på det fleksible danske arbejdsmarked, hvor det på den ene side er nemt for arbejdsgivere at hyre og fyre, og det sociale sikkerhedsnet med dagpenge på den anden som den største forklaring på det.

Det er ikke en social eller økonomisk katastrofe at miste sit job. Det understøtter mobiliteten på arbejdsmarkedet. I et internationalt perspektiv er der noget særegent ved Danmarks system. Andre steder har man enten et meget fleksibelt arbejdsmarked eller et arbejdsmarked med meget stor sikkerhed, siger Thomas Bredgaard. Han forklarer, at økonomien i Danmark har haft højkonjunktur. Det betyder, at arbejdsgiverne i højere grad kæmper om at få folk til at skifte job, og at flere generelt kommer i beskæftigelse. Det skubber jobomsætningen i vejret.
Kilde: Magisterbladet, Ole Obitsø.

Danskerne skifter job hvert 2.-3. år.

Vi skifter job mere end nogensinde før. Vi skifter nu job i en frekvens, der svarer til hvert 2-3. år. Det er et helt andet arbejdsmarked i forhold til for bare halvtreds år siden, siger Carsten Holdum, forbrugerøkonom i pensionsselskabet PFA. Årsagen er ifølge Holdum tredelt.

Højt jobudbud er blandt årsagerne. For det første er dansk økonomi i højkonjunktur, hvilket betyder et større jobudbud, som naturligt giver flere jobskifter. Antallet af jobskifter er steget med 27 procent siden første halvår af 2010 i finanskrisens efterår. Dernæst mener han, at man kan spore en forskel mellem unge og ældre arbejdstagere. Det er især unge mennesker – som er veluddannede og har et pænt CV, som opbygger netværk, og ligesom er deres eget projekt – der springer fra job til job, siger han.

Dernæst eksisterer der en underliggende trend på arbejdsmarkedet, mener han. En hvor hyppigheden af jobskifter generelt er stigende, fordi man i stadigt højere grad ansætter mennesker med specifikke kompetencer til at løse forudbestemte opgaver i tidsbegrænsede projekter. Professor og arbejdsmarkedsforsker på Roskilde Universitet Bent Greve mener, at en høj jobomsætning – altså et stort antal jobskifter – generelt er udtryk for et sundt arbejdsmarked og økonomisk optimisme. Bent Greve er dog uenig i, at der er tale om et fundamentalt skifte på det danske arbejdsmarked, hvor loyaliteten støt vil falde i fremtiden. Den unge generation, der skifter job hyppigst, vil ændre adfærd, når de bliver ældre. Så snart man når alderen for familiestiftelse og lignende, bliver man mere interesseret i langvarige ansættelser. Kilde: Finans, Carsten Holdum.

Løsninger og udfordringer for ledere i organisationer

Det viser sig at være et sundhedstegn med mange jobskifte. Seneste tal viser at akademikere typisk skifter job ca. hvert 2. år, hvilket i realiteten betyder, at der stilles stadigt større krav til ledere i organistioner.

For det første stilles der forventningskrav til udvikling, uddannelse og udfordringer, hvilket kan tage udgangspunkt i en karriereplan, der tager afsæt i ansættelseskontrakten og derfor kan indgå som en del af lønpakken. Forventningsafstemning bør være en løbende proces og en naturlig del af ansættelseskontrakten i enhver virksomhed, der tager talent udvikling alvorligt. Nutidens medarbejdere stiller krav og forventer modkrav.

Det kræver en dynamisk ledelsestilgang. Er nutidens ledere klædt på til at møde omskiftelighed og forandringer i forhold til en stadigt større udskiftning af medarbejder staben?

Hvis ledere i dag forventes at blive målt på fastholdelse af medarbejdere, er dette ikke et kvalificeret KPI mål i sig selv. En høj medarbejderomsætning kan være både positivt og negativt, afhængigt af, ud hvilke medarbejderprofiler, der måles.

Positive vinkler på høj medarbejderomsætning

Det kan være positivt, at ansætte projektansatte blandt medarbejderstaben, i forhold til DB omsætning, målt ud fra variable lønomkostninger. Derfor er det en fordel at ansætte medarbejdere i projekter, frem for i faste stillinger, hvilket kræver fleksibilitet fra både arbejdsgiver og arbejdstager. Det er i højere grad nemmere at tiltrække specialister i denne type organisationer.

Negative vinkler på lav medarbejderomsætning

Det kan have en negativ konsekvens, at have en generel fastholdelsespolitik, set i lyset af, at medarbejderen ikke udvikler sig og ikke umiddelbart stiller forventninger til organisationens udvikling, i takt med omverdens forandringer. Skaber disse medarbejdere værdi, alene ud fra et tidsansættelsesesmæssigt parameter? Ikke nødvendigvis. Det kan være sværere at ansætte akademikere til denne type organisationer, hvis ikke der er lagt en karriere -og udviklingsplan. Hvis ikke, risikerer virksomheden at miste nøglemedarbejdere.

Talent Management er største udfordring blandt virksomheder

For at sikre Talent Management og udvikling af medarbejdere, kræver det at virksomheder i dag er skarpe på værdier, strategi og mål.

Hvilke produkter og serviceydelser tilbydes og til hvem? Hvorfor er virksomheden leverandør af specifikke ydelser og produkter? Hvad er formålet med virksomhedens eksistens? Hvordan ser fremtiden ud og, hvilke kerneydelser satser virksomheden på at levere til sine kunder? Hvem er kunderne? Hvad siger kunderne til produkter og service? Hvad er den langsigtede strategi og mål?

Virksomhedens fortælling er i højsædet på nutidens arbejdsmarked. Hvis ikke ledelsen er forberedt på at blive udfordret med spørgsmål og er rede til at svare kommende medarbejdere på ovenstående spørgsmål, kan det blive en udfordring at rekruttere de bedste talenter.

Det er nemlig ikke alene lønnen der er “driver”. Det er i langt højere grad formålet og ideen bag virksomhedens rejse. Fremtidens medarbejder skal kunne se sig selv, som en del af denne rejse og det er virksomhedens ansvar at visualisere denne rejse.

Kontakt Resources på +45 6190 2020 eller info@resources.dk for at høre mere om, hvordan vi kan styrke din virksomhed både med en interim ansættelse eller med vores Search til faste stillinger

Del

Udgivet i Nyheder.